FAQ sur le Règlement

Le projet de loi C-65 vise à modifier le Code canadien du travail (CCT) et comporte un certain nombre de modifications en vue de renforcer le cadre actuel de prévention du harcèlement et de la violence. Cela comprend le harcèlement sexuel et la violence sexuelle dans les industries et les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Le projet de loi C-65 et le Règlement mis sur pied par EDSC sont entrés en vigueur le 1er janvier 2021.

Le Règlement consolide les dispositions relatives au harcèlement et à la violence qui figurent dans la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail. Il renforce les mécanismes de prévention, de règlement et de soutien destinés à traiter efficacement les incidents de harcèlement et de violence dans le milieu de travail.

• Il présente une nouvelle définition plus complète du harcèlement et de la violence.

• Il met l’accent sur la prévention et la détermination des causes fondamentales du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail.

• Il oblige les employeurs et les employés à suivre les étapes du processus de règlement dans des délais précis, dès la réception d’un avis d’incident de harcèlement et de violence.

• Il exige que les employeurs veillent à ce que tous les employés reçoivent une formation sur la prévention du harcèlement et de la violence.

• Il émet des exigences plus rigoureuses concernant la protection des renseignements personnels et de la vie privée.

• Il présente de nouvelles obligations patronales envers les anciens employés.

Au sous-paragraphe 122(1), le Code canadien du travail définit le harcèlement et la violence comme étant « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »

Le nouveau Règlement s’applique à tous les employeurs et employés de la BC Waterfront et aux membres et travailleurs occasionnels de l’ILWU impliqués dans un incident qui met en cause un autre employé (du côté de l’employeur ou du syndicat), et à toute personne à qui l’on donne accès au lieu de travail, comme les camionneurs et les entrepreneurs.

Ce Règlement simplifie le processus de signalement des incidents pour les débardeurs qui font l’expérience de harcèlement ou de violence dans le milieu de travail ou qui en sont témoins. Grâce à des méthodes de signalement simplifiées et de règlement informelles ainsi qu’à un processus d’enquête rationalisé, les employeurs de la BC Waterfront pourront plus efficacement prévenir les incidents de harcèlement et de violence et renforcer la sécurité de tous les travailleurs.

Les superviseurs, gestionnaires et contremaîtres constituent la première ligne de défense contre le harcèlement et la violence dans le milieu de travail. On s’attend à ce qu’ils donnent l’exemple, soutiennent leurs employés et personnifient les valeurs et les normes d’éthique qui définissent la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur.

Leur rôle est de veiller à la santé et à la sécurité de tous les employés au travail, notamment en répondant à tous les incidents de harcèlement et de violence le plus rapidement possible. Les employés qui font l’expérience de harcèlement ou de violence en milieu de travail ou qui en sont témoins peuvent signaler l’incident de vive voix ou par écrit à leur superviseur, à leur gestionnaire ou à leur contremaître, ou encore au destinataire désigné de l’employeur.

Les employés qui font l’expérience de harcèlement ou de violence dans le milieu de travail ou qui en sont témoins doivent le signaler le plus rapidement possible. Les signalements peuvent être anonymes. Veuillez consulter l’onglet Signalement pour en savoir plus :

• Signalez l’incident à votre superviseur/gestionnaire/contremaître :

  • verbalement;

  • par écrit en remplissant le (lien Formulaire d’avis d’incident de la partie principale/du témoin);

  • si l’incident met en cause votre superviseur ou votre gestionnaire, envoyez l’avis d’incident au destinataire désigné.

• Signalez l’incident au destinataire désigné :

  • par écrit en envoyant le formulaire d’avis d’incident de la partie principale/du témoin par courriel au destinataire désigné (liste des courriels de l’employeur);

  • par écrit en remplissant le formulaire en ligne sur le site Web ClearView Connects (www.clearviewconnects.com);

  • verbalement en appelant Clearview Connects au 1 866 889-1932.

Oui. Tout le monde doit prévenir le harcèlement et la violence. Si vous êtes témoin d’un incident, vous pouvez déposer un avis d’incident en ayant recours à l’une des méthodes décrites sous « Comment déposer une plainte de harcèlement ou de violence? »

Votre gestionnaire, votre superviseur ou votre contremaître vous enverra un accusé de réception dans les sept jours civils après avoir reçu votre avis d’incident.

Oui. Les employés et les témoins peuvent envoyer un avis d’incident sous le couvert de l’anonymat. Le règlement de l’incident peut toutefois s’avérer difficile si les parties ne peuvent pas être identifiées à l’aide des renseignements fournis. L’incident sera transmis au comité mixte de santé et de sécurité dans le respect de toutes les dispositions relatives à la protection de la vie privée. Ce dernier examinera l’évaluation des risques de harcèlement et de violence dans le milieu de travail et l’actualisera au besoin, en plus de déterminer si d’autres mesures de prévention doivent être mises en œuvre.

Toutes les parties qui participent au processus de règlement d’un incident ont accès à des services de soutien, y compris la partie intimée. Une liste détaillée de ces services se trouve sous la section Soutien de la page d’accueil.

Toute plainte pour harcèlement présentée avant le 1er janvier 2021 doit être traitée conformément au règlement et à la politique qui étaient en vigueur avant janvier 2021 cependant, l’employeur peut avoir recours au nouveau processus de règlement pour la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Les plaintes pour harcèlement déposées avant le 1er janvier 2021 sont traitées conformément à l’ancienne politique cependant, l’employeur peut avoir recours au processus du nouveau règlement.

Les incidents signalés après le 1er janvier 2021 qui mettent en cause un débardeur et un tiers invité sur place seront régis conformément à la nouvelle politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Le nouveau règlement propose d’adopter une approche préventive dans les cas d’incidents de harcèlement et de violence. Il permet d’offrir du soutien à toutes les parties impliquées et d’éviter la prise de mesures accusatoires ou punitives.

Le cas échéant, la partie intimée peut recevoir le même soutien que celui auquel la partie principale a accès à toutes les étapes du processus. Durant le processus de règlement, la partie principale et la partie intimée ont chacune le droit être représentée ou accompagnée par un représentant syndical, un collègue, un ami ou un membre de leur famille. Entre-temps, d’autres directives et d’autres outils sont élaborés pour décrire les droits et l’aide auxquels toutes les parties mises en cause dans un incident ont accès. L’ILWU offre également du soutien et de l’assistance à tous les employés touchés par un incident de harcèlement et de violence en milieu de travail, ainsi qu’aux membres de leur famille, dans le cadre du programme confidentiel d’aide aux employés (PAE).

Le Règlement stipule que les employeurs doivent offrir une formation à tous les nouveaux employés dans les trois mois qui suivent leur embauche et au moins une fois tous les trois ans par la suite.

Vous trouverez plus d’informations sur les droits des employés et les obligations des employeurs mis de l’avant dans le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail ici : canada.ca/harcèlement-violence ou en composant le 1-800-641-4049.